| ——威諾德管理者職責漫談 理的本意，應該是挖掘和幫助員工認識自身價值、發揮和實現員工的價值，并在這過程中引領員工一起實現企業的愿景。因此，管理者的一個重要職責就是充分尊重員工、科學組織員工、適度激勵員工，讓每一位員工心領神會，朝著彼此認可的目標奮進。 管理者應該從心底里尊重員工，讓對方領悟你的用意。誰都有脾氣，誰都會不耐煩，但人是有感情的，有時一句話惹人笑，有時一句話惹人跳，因此，己所不欲，勿施于人，當我們放平心態，換一種態度和方式去面對我們的同事，也許就能化解許多不必要的矛盾和麻煩！比如，喜歡批評人的人有時給予對方一些真誠的表揚，也許結果會大不一樣。再如，當我們用一種幫助解決問題的姿態去面對，而不是用一味挑刺的腔調去指責時，境況也許會出人意料。 管理者應該科學組織員工，盡心經營自己的工作。管理者也好，一線員工也罷，目前工作中最需要改變的是淺嘗輒止的浮躁作風。上級布置的工作，許多時候，總是停留在想法上，沒有落實到行動中。好不容易有了行動，卻只停留在表面，不能深入其中。偶爾將行動深化，卻又沒有持之以恒。因此管理者只把自己看做是打工者是很危險的，務必牢記：管理者在經營著事業。 在這里，有一方面問題需要特別強調。很多人喜歡做“事后諸葛亮”，說說現成話，因此常常為他人所不齒。如果我們能將“關口”前移，變事后說風涼話為事前忠告，變事后檢查為事前督促或事中監督，那我們的工作會出現多大的改觀啊！比如，在封頭制作過程中，所在工序的問題能及時解決與否，對成本支出的多少是大有關系的，如果坡口工序出現的問題在終檢時才發現，那么期間酸洗、拋光等工序所花的功夫就算是白費了，這將給公司帶來多少人、才、物的損失啊！因此，如何更科學地組織員工，我們要不斷去研究、去總結。 管理者應該善于激勵員工，讓對方明理而奮進。經常有部門會提出，這些活兒來不及做，那些人員不夠使等等。其實，人的潛力需要去挖掘，員工的積極性需要干部去調動。不怕員工“身累”，只怕員工“心累”。當計劃制定科學、工序調配得當、任務安排合理、時間分配緊湊，員工的主觀能動性往往能得到很好的調動，結果也許會出乎你的想象。這就要求我們堅持“效率優先、兼顧公平”的原則，恪守賞罰分明的制度，否則，你可能對部分員工的拖拉、遲疑、靜坐、消磨，甚至玩手機、玩游戲等現象一點都察覺不了，等查問到他時，他可能會與你辯更多的理，甚至可以無視制度與紀律，認為大不了、無非就是一走了之……這是管理的失敗！激勵失靈、制度失效，便是管理權威的轟然倒塌。 眼下，如果細細總結一下，我們會發現威德封頭在短短兩三年的成長期間已經收獲了不少成就：產能產量爆發式增長；客戶群不斷擴大；焊接一次合格率逐年提升；焊縫打磨處理得美觀漂亮；不銹鋼總體保護的明顯改善；巴斯夫在國內只認可我們的固溶封頭……所以，當我們在談論某個問題、某起質量事故時，千萬不要“一葉障目不見泰山”。但因此而自以為是、不思進取，躺在歷史成績的身上睡大覺，則必然會貽誤戰機，前功盡棄。就此而言，我們需要讓每一個員工心領神會，向科學管理要效率、向有效管理爭實績。 |
